La complejidad organizacional no responde a soluciones tradicionales

Contexto

Vivimos en un mundo evidentemente complejo. Producto, entre otros, de la interacción de múltiples sistemas biológicos, físicos, sociales y económicos. En este ambiente, células interactúan con células para formar organismos, éstos interactúan con otros organismos y forman ecosistemas, sociedades y organizaciones.

Una dinámica comparable ocurre con las empresas públicas y privadas con o sin fines de lucro. Donde el ambiente, la cultura, las operaciones, recursos, normativas y conflictos internos, entre otros componentes, interactúan para producir los resultados positivos o negativos que emergen de ellas. Precisamente, la multiplicidad de estas interacciones y el comportamiento que surge de esta dinámica es lo que se conoce como complejidad.

Dadas estas circunstancias, es significativo notar que muchas de las soluciones adoptadas para lidiar con las problemáticas organizacionales resultan, con el tiempo, contrarias al producto esperado. Esto se debe a los conceptos gerenciales que se han desarrollado para trabajar con dicha complejidad. Un patrón típico de este planteamiento lo vemos en las denominadas reorganizaciones de empresas públicas y privadas en Puerto Rico. Si bien es cierto que en estas organizaciones se evidencian algunos cambios en las técnicas utilizadas para cumplir con la misión, los elementos sustantivos de susestructuras, formas de hacer las cosas y hasta los mecanismos de innovación han permanecidos prácticamente inalterados. Como consecuencia, el comportamiento organizacional emergente – resultados- no ha variado significativamente.

Nuestra investigación sugiere que este resultado está relacionado con los conceptos gerenciales utilizados para desarrollar, mantener y cambiar la naturaleza de la organización. Por ejemplo, estos conceptos han llevado a los administradores a implantar cambios aislados fundamentados, generalmente, en la cuantía de personas empleadas, la cantidad de regulaciones internas, el número de oficinas creadas o eliminadas, los recursos asignados y a fluctuaciones de políticas asociadas a los conceptos de centralización y descentralización. En fin, la naturaleza o el ADN de la organización se han mantenido invariables.

¿Cómo nos han enseñado a percibir y lidiar con estas circunstancias?

Durante los pasados dos (2) siglos se ha utilizado el modelo reduccionista para aprender, describir, estudiar y evaluar a los sistemas complejos y sus problemáticas. A través de la óptica del análisis, el modelo se ha usado para enseñarnos a percibir y trabajar con el mundo que nos rodea en general y con las organizaciones en particular. Consiste en separar los componentes de los sistemas en sus partes más simples. Asume que el comportamiento de un sistema puede ser explicado por una relación causa-efecto, esperando que este se comporte de forma predecible y proporcional a los insumos que recibe.

Dificultad con este acercamiento

La dificultad con este acercamiento consiste en que el todo (organizaciones, sociedades, problemas u organismos biológicos) exhiben características que no pueden ser comprendidas o explicadas por la simple suma de las propiedades individuales de sus partes. Estas presentan cualidades colectivas, emergentes, producto de la interacción de múltiples componentes dinámicos a través del tiempo.

Como arquetipo de estos sistemas tenemos el cuerpo humano, los autos, los mercados económicos y el Internet. Por ejemplo, un automóvil no puede llevar a cabo sus funciones esenciales sin sus neumáticos o si carece de cualquiera de sus otros componentes principales. Cuando separamos sus componentes deja de ser un automóvil, se convierte en la simple agregación de un grupo de piezas sin una función particular. Esto es, pierde su propiedad principal de transportar, producto a su vez de la interacción adecuada de sus componentes.

Otra de las limitaciones radica en que las organizaciones como sistemas sociales complejos presentan características contraintuitivas a la percepción humana. La que ha sido producto del desarrollo de patrones mentales que evolucionaron mediante la exposición a sistemas lineales así como al método de enseñanza reduccionista. A su vez, esto ha tenido como resultado la pérdida de perspectiva gerencial para administrar efectivamente la multiplicidad de procesos y dimensiones dinámicas que requieren las organizaciones del siglo 21.

Por ejemplo, en sistemas lineales las causas de los problemas se encuentran cercanas en tiempo y espacio a los síntomas que percibimos de los mismos. Por el contrario, en sistemas complejos y dinámicos las causas son múltiples, lejanas en tiempo ygeneralmente los síntomas se manifiestan en lugares distintos a la raíz de las causas.

De manera que, tomar decisiones basadas en las partes individuales del sistema o en conceptos gerenciales fruto del modelo reduccionista, como escuelas de pensamiento particulares (calidad total, reingeniería de procesos, centralizaciones, descentralizaciones o adiestramientos tradicionales y ocasionales) tiene una alta probabilidad de resultar en efectos contrarios a los esperados.

Necesidad de nuevos modelos gerenciales

La situación presentada hace evidente la necesidad de nuevos modelos gerenciales que no se limiten al desarrollo de competencias individuales, la búsqueda de oportunidades, la aplicación de soluciones aisladas a las partes del sistema, a conocimientos por disciplina o al adiestramiento ocasional. Estas circunstancias requieren de un acercamiento transdisciplinario y de un esfuerzo sostenido y sistemático de aprendizaje organizacional a través del tiempo.

Por dichas razones, nuestro trabajo y modelos de acción van dirigidos a desarrollar una visión de ecosistema donde el énfasis se centra en identificar y comprender las interacciones de las partes en sus diversas dimensiones dinámicas como requisito fundamental previo a cualquier cambio o transformación del ADN organizacional. Lo contrario sería una pérdida de tiempo y dinero para las empresas públicas y privadas.

Currículo como modelo de trabajo

Debido a que la visión reduccionista es inherente en nuestros modelos cognoscitivos y gerenciales es de vital importancia el diseño de un currículo[1]de trabajo cuyo fin sea, entre otros, el desarrollo de una visión sistémica para lograr lidiar con la complejidad organizacional. Proponemos, como inicio, el siguiente módulo de aprendizaje:

1. Visión gerencial mecánica vs multidimensional

2. Organizaciones como sistemas complejos

3. Diseño de mapas de interacciones organizacionales

4. Gerencia de interacciones mediante la simulación

5. Aplicación: Diseño de un sistema de administración y supervisión de servicios contratados

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[1] Contrario a una técnica o a unadiestramiento particular, la noción de currículo implica un conjunto de prácticas interrelacionadas destinadas a desarrollar capacidades sistémicas.